劳动法 2026年3月2日

平台劳动规制：2026年快递员及数字平台劳动者的法律地位

EU平台劳动指令(2024/2831)与匈牙利转化现状——雇佣推定的实际机制、算法管理透明度要求、数字平台上的集体权利，以及《劳动法典》和《民法典》对平台劳动的适用。

Dr. Nagy Ildikó

通过数字平台进行的劳动——外卖送餐服务、网约车应用、家政服务——在过去十年中已成为劳动力市场增长最快的领域之一。欧盟通过颁布平台劳动指令（(EU) 2024/2831），试图将各国不同的国内规定纳入统一框架。以下我们梳理该指令的实际内容、匈牙利国内转化现状以及现行劳动法框架。

指令状态：转化进行中，尚未完成

一个重要的出发点：指令于2024年10月公布，成员国须在2026年12月2日前将其转化为国内法。这意味着截至2026年3月，匈牙利的转化尚未完成——立法程序正在进行中，但最终的匈牙利实施法律尚未生效。

因此，指令的个别条款不能直接适用——指令（与条例不同）不具有直接效力，需要国内立法行为。尽管如此，指令所设定的目标与现行匈牙利劳动法规的结合解释，在2026年3月已经能够提供有价值的指导。

欧盟委员会2021年12月的原始提案包含一个自动机制：如果数字平台满足五个指定标准中的至少两个，则该关系必须被视为雇佣关系。这就是所谓的”五选二”测试。

然而，最终通过的指令（(EU) 2024/2831）废弃了这一机械式测试。 第5条确立了一个可推翻的法律雇佣推定，当事实——考虑到国内法和实践以及欧盟法院（CJEU）的判例——表明在平台与通过该平台工作的人之间存在控制和指挥关系时适用。

因此，指令赋予成员国在如何将推定纳入国内法律体系方面的裁量权。最终文本中不包含”五选二”公式。

第5条第（2）款规定推定可以被推翻：平台和劳动者均有权推翻——平台通过证明该关系实际上不是雇佣关系，劳动者通过证明实际上确实是雇佣关系。

在现行匈牙利法律中，《劳动法典》（2012年第I号法律，Mt.）与《民法典》（Ptk.）关于雇佣关系与民事法律关系（委托合同——Ptk.第6:272条，承揽合同——Ptk.第6:238条）的区分基于以下标准：

在平台劳动关系中，最高法院（Kúria）和下级法院通过审查所谓的**“一级”和”二级”定性特征**作出判断：如果平台决定报酬水平、预期工作方式、履行时间和地点，并对拒绝订单进行处罚，根据现有判例，这表明存在雇佣关系，不论当事人选择的合同名称如何（Mt.第75条——虚假合同重新定性为雇佣关系）。

指令第7–11条规定了算法管理的要求，重要的是，这些规定不仅适用于雇佣关系中的人，而是适用于所有通过平台工作的人，包括自雇人士：

第7条——关于自动化系统的信息：平台必须告知劳动者其使用自动化决策或监控系统，包括：

第7条第（1）款b项——禁止情绪识别和心理画像：平台在其自动化系统框架内不得处理关于劳动者情绪或心理状态的个人数据。这与AI法案（(EU) 2024/1689）第5条第（1）款f项相一致，后者将工作场所情绪识别AI系统列为被禁止的AI实践。

第10条——人工监督：平台必须确保自动化系统作出的影响劳动者工作条件的重大决定由人类监督。

第11条——救济权：劳动者有权就自动化系统的决定要求解释并要求人工审查。

认为平台劳动者”2026年才能组建工会”的说法具有误导性，因为结社自由和组建工会的权利在现行匈牙利法律和基本法中已有保障：

指令第15条并非创设新权利，而是旨在消除特定障碍——由于平台劳动者的特殊处境，这些障碍使集体权利的有效行使变得困难。

当平台劳动者的关系根据雇佣推定被认定为雇佣关系时，以下劳动者权利变为适用：

这些权利并非直接源自指令，而是源自雇佣推定的适用及由此产生的雇佣关系——依据现行《劳动法典》和社会保险法律。

雇佣推定的成功适用不仅产生劳动法上的，还产生社会保险方面的后果。处于雇佣关系中的劳动者根据**2019年第CXXII号《社会保险待遇资格法》（Tbj.）**被认定为被保险人：

AI法案（(EU) 2024/1689）附件III第4项将影响工作条件、任务分配或终止雇佣关系的工作场所AI系统归类为高风险。平台劳动中使用的算法任务分配和评价系统极有可能属于此类别，需履行合规评估、人工监督、透明度和风险管理义务。