Quyền ngắt kết nối (Right to Disconnect): Bảo vệ người lao động trong thời đại kỹ thuật số

Làm việc từ xa và làm việc kết hợp đã trở thành đặc điểm cố định trong cấu trúc thị trường lao động Hungary vào năm 2026. Sự thay đổi này đồng thời làm mờ ranh giới giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi: khả năng kết nối kỹ thuật số liên tục — email, tin nhắn Teams, kênh nhóm — tạo ra ảo tưởng rằng người lao động luôn sẵn sàng phục vụ người sử dụng lao động hai mươi bốn giờ mỗi ngày. Khái niệm “quyền ngắt kết nối” (right to disconnect) nhằm đưa ra giải đáp pháp lý cho vấn đề này. Dưới đây, chúng tôi xem xét các nền tảng quy phạm của chế định pháp lý này trong quy định hiện hành của Hungary và EU, cũng như cách nó định hình các nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Khung quy định EU

Nghị quyết của Nghị viện Châu Âu và hướng quy định

Trong nghị quyết ngày 21 tháng 1 năm 2021 (2019/2181(INL)), Nghị viện Châu Âu đã kêu gọi Ủy ban đề xuất chỉ thị về quyền ngắt kết nối. Nghị quyết nêu rõ rằng người lao động có quyền không bị bắt buộc tham gia các hoạt động liên quan đến công việc bằng công cụ kỹ thuật số ngoài giờ làm việc, và việc thực hiện quyền này không được dẫn đến bất kỳ hậu quả bất lợi nào.

Mặc dù đến tháng 3 năm 2026 chưa có chỉ thị EU độc lập nào quy định cụ thể về quyền ngắt kết nối có hiệu lực, hướng quy định là rõ ràng, và nhiều quốc gia thành viên — bao gồm Pháp (Code du travail, L.2242-17), Tây Ban Nha (Ley Orgánica 3/2018, Điều 88), Bỉ (Luật 2022) và Bồ Đào Nha (Lei n.º 83/2021) — đã thành văn hóa quyền ngắt kết nối ở cấp quốc gia.

Chỉ thị Thời gian Làm việc như mạng lưới an toàn hiện có

Chỉ thị Thời gian Làm việc 2003/88/EC có thể được hiểu là tiền đề giáo lý cho quyền ngắt kết nối. Chỉ thị bắt buộc quy định thời gian nghỉ ngơi hằng ngày tối thiểu (11 giờ nghỉ liên tục trong mỗi 24 giờ, Điều 3) và ngày nghỉ hằng tuần (Điều 5), đồng thời đặt giới hạn thời gian làm việc tối đa (trung bình 48 giờ mỗi tuần, Điều 6). Các quy định này áp dụng bình đẳng cho công việc được trung gian bằng kỹ thuật số — người sử dụng lao động không thể lập luận rằng email “không khẩn cấp” gửi vào buổi tối không cấu thành thời gian làm việc.

Khung pháp luật lao động Hungary: Bộ luật Lao động

Quy định thời gian nghỉ ngơi — nền tảng quy phạm cho quyền ngắt kết nối

Bộ luật Lao động Hungary (Luật số I năm 2012, sau đây gọi là Mt.) không chứa đựng “quyền ngắt kết nối” được đặt tên cụ thể, nhưng các quy định về thời gian nghỉ ngơi hiện hành và bảo vệ quyền nhân thân cùng tạo nên một khung quy phạm mà từ đó quyền này có thể được suy ra.

• Thời gian nghỉ ngơi hằng ngày (Mt. Điều 104 khoản 1–2): Người lao động phải được đảm bảo ít nhất mười một giờ nghỉ ngơi không gián đoạn giữa khi kết thúc công việc trong ngày và bắt đầu ngày làm việc tiếp theo. Thời gian nghỉ này được hoàn toàn rút khỏi quyền định đoạt của người sử dụng lao động: trong thời gian này, người sử dụng lao động không được chỉ thị người lao động làm việc và không được kỳ vọng việc theo dõi công cụ làm việc kỹ thuật số.
• Ngày nghỉ hằng tuần (Mt. Điều 105): Người lao động có quyền được ít nhất bốn mươi tám giờ nghỉ ngơi không gián đoạn mỗi tuần.
• Giới hạn thời gian làm việc bất thường (Mt. Điều 107–109): Khả năng liên lạc ngoài giờ chỉ có thể được yêu cầu trong khuôn khổ thời gian làm việc bất thường (làm thêm giờ), trong giới hạn luật định (250 giờ mỗi năm, ngoại lệ 300 giờ theo thỏa ước lao động tập thể).

Phân biệt trực ban và trực sẵn sàng

Điều 110–112 của Mt. quy định về trực ban (khi người lao động phải có mặt tại địa điểm do người sử dụng lao động chỉ định và sẵn sàng làm việc theo chỉ thị) và trực sẵn sàng. Câu hỏi then chốt: nếu người sử dụng lao động thường xuyên kỳ vọng khả năng kết nối kỹ thuật số ngoài giờ làm việc từ người lao động, điều này theo bản chất pháp lý là trực ban hoặc trực sẵn sàng, mà người sử dụng lao động phải chính thức ra lệnh và trả thù lao. Kỳ vọng không chính thức — “hãy sẵn sàng trên Teams vào buổi tối” — không thay thế cho việc ra lệnh chính thức theo Mt., và không có lệnh này, người lao động có thể từ chối trả lời một cách hợp pháp.

Bảo vệ quyền nhân thân trong quan hệ lao động

Điều 9 khoản 2 của Mt. quy định rằng quyền nhân thân của người lao động có thể bị hạn chế với sự cân nhắc lợi ích kinh tế chính đáng của người sử dụng lao động, nhưng hạn chế đó chỉ được áp dụng trong phạm vi cần thiết để đạt mục đích và tuân thủ nguyên tắc hạn chế tối thiểu. Quyền về đời sống riêng tư và nghỉ ngơi là một phần của quyền nhân thân — Điều VI khoản 1 của Luật Cơ bản đảm bảo cho mọi người quyền được tôn trọng đời sống riêng tư và gia đình; hơn nữa, Điều XVII khoản 3 quy định rằng mọi người lao động có quyền được hưởng điều kiện làm việc tôn trọng sức khỏe, an toàn và nhân phẩm.

Cấm hậu quả bất lợi và trả đũa

Nếu người lao động từ chối trả lời tin nhắn của người sử dụng lao động trong thời gian nghỉ ngơi, điều này không thể được đánh giá là vi phạm nghĩa vụ theo Điều 56 của Mt., với điều kiện người lao động không thuộc diện trực ban hoặc trực sẵn sàng đã được ra lệnh chính thức. Hậu quả bất lợi do người sử dụng lao động áp dụng — cảnh cáo, bất lợi trong sự nghiệp, chấm dứt quan hệ lao động — có thể bị khiếu nại trước tòa lao động theo Điều 285 của Mt. và có thể vi phạm lệnh cấm trả đũa theo Luật số CXXV năm 2003 về Đối xử Bình đẳng và Thúc đẩy Cơ hội Bình đẳng.

Nghĩa vụ chăm sóc của người sử dụng lao động

Quy định nội bộ về khả năng kết nối kỹ thuật số

Theo Điều 17 của Mt., người sử dụng lao động có thể ban hành quy định nội bộ — và xét xu hướng quy định hiện tại, nên làm như vậy theo nghĩa vụ chăm sóc — xác định rõ ràng:

• khoảng thời gian (thông thường là thời gian nghỉ: ví dụ từ 18:00 đến 08:00, cuối tuần, trong thời gian nghỉ phép) mà người lao động không có nghĩa vụ theo dõi công cụ làm việc kỹ thuật số;
• các trường hợp ngoại lệ (bất khả kháng, sự cố hệ thống, tình huống đòi hỏi hành động khẩn cấp ngay lập tức) khi liên lạc ngoài giờ là hợp pháp;
• các biện pháp kỹ thuật mà người sử dụng lao động áp dụng (ví dụ: gửi email trì hoãn, kích hoạt tin nhắn trả lời tự động, tắt thông báo trên thiết bị làm việc).

Mô hình Pháp, theo đó người sử dụng lao động có hơn 50 nhân viên phải đàm phán thỏa thuận về ngắt kết nối với công đoàn (Code du travail, L.2242-17), cũng có thể làm mẫu cho quy định Hungary.

Biện pháp kỹ thuật

Nghĩa vụ chăm sóc của người sử dụng lao động (Mt. Điều 51 khoản 4 — đảm bảo điều kiện làm việc lành mạnh và an toàn) không chỉ dừng ở việc ban hành quy định. Bảo vệ hiệu quả phải được đảm bảo thông qua biện pháp kỹ thuật (ví dụ: đặt giới hạn thời gian trên nền tảng giao tiếp, gửi email trì hoãn trong thời gian nghỉ) và biện pháp tổ chức (ví dụ: đào tạo quản lý, có ý thức giảm văn hóa doanh nghiệp “luôn sẵn sàng”).

Rủi ro tâm lý xã hội và trách nhiệm an toàn lao động

Kiệt sức (burnout) như rủi ro nghề nghiệp

Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ghi nhận kiệt sức trong phiên bản sửa đổi lần thứ 11 của Phân loại Quốc tế về Bệnh tật (ICD-11) như một “hiện tượng nghề nghiệp” (occupational phenomenon, mã QD85). Phân loại WHO không xác định kiệt sức là bệnh độc lập nhưng liên kết rõ ràng với bối cảnh nghề nghiệp.

Theo Điều 54 khoản 1 của Luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp Hungary (Luật số XCIII năm 1993, sau đây gọi là Mvt.), người sử dụng lao động có nghĩa vụ đánh giá toàn diện các rủi ro ảnh hưởng đến người lao động — bao gồm rủi ro tâm lý xã hội (Mvt. Điều 87, điểm 1/H). Stress, rối loạn giấc ngủ và kiệt sức do khả năng kết nối kỹ thuật số liên tục là đối tượng của đánh giá rủi ro này.

Bệnh nghề nghiệp và gánh nặng chứng minh

Nếu người lao động mắc bệnh tâm thần (trầm cảm, rối loạn lo âu, rối loạn giấc ngủ mãn tính) do hậu quả của khả năng liên lạc liên tục ngoài giờ làm việc, việc công nhận là bệnh nghề nghiệp được điều chỉnh bởi danh mục trong Nghị định Chính phủ 217/1997 (XII. 1.), bổ sung bằng định nghĩa chung theo Mvt. Điều 87 điểm 1/A. Chứng minh mối quan hệ nhân quả — chứng minh mối liên hệ giữa điều kiện làm việc và bệnh tật — đặt ra gánh nặng chứng cứ đáng kể cho người lao động, nhưng không phải là bất khả thi: tòa lao động có thể đánh giá sự vắng mặt của biện pháp bảo vệ thời gian nghỉ của người sử dụng lao động, bất thường trong hồ sơ thời gian làm việc và dấu thời gian của các liên lạc kỹ thuật số làm chứng cứ.

Một làm rõ quan trọng: thực tiễn xét xử Hungary năm 2026 chưa tự động phân loại kiệt sức là tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, hướng phát triển pháp lý là rõ ràng, và việc người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ phòng ngừa có thể là căn cứ cho trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo Điều 6:519 Bộ luật Dân sự (Ptk.) và phạt an toàn lao động theo Mvt.

Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động

Theo Điều 166 khoản 1 của Mt., người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động thiệt hại phát sinh liên quan đến quan hệ lao động. Nếu người sử dụng lao động không đảm bảo điều kiện cho quyền ngắt kết nối — không ban hành quy định nội bộ, không thực hiện biện pháp kỹ thuật, chủ động xử phạt việc không liên lạc được trong thời gian nghỉ — và kết quả là người lao động bị tổn hại sức khỏe, trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động có thể được xác lập. Người sử dụng lao động chỉ có thể được miễn trách theo Điều 167 của Mt. nếu chứng minh rằng thiệt hại do hoàn cảnh ngoài phạm vi kiểm soát gây ra, mà không cần phải dự liệu và việc ngăn chặn không thể được kỳ vọng.

Chiều kích quyền nhân thân theo Bộ luật Dân sự

Ngoài hệ thống bảo vệ trong quan hệ lao động của Mt., các quy định về quyền nhân thân chung của Bộ luật Dân sự (Ptk.) cũng được áp dụng. Bảo vệ nhân thân chung theo Điều 2:42 khoản 1 và các quyền được nêu tên cụ thể về đời sống riêng tư (Điều 2:43 điểm e) và bất khả xâm phạm nơi ở (Điều 2:43 điểm f) có ý nghĩa đặc biệt trong môi trường làm việc tại nhà của người lao động. Nếu người sử dụng lao động xâm phạm không gian riêng tư của người lao động thông qua các liên lạc thường xuyên ngoài giờ, người lao động có thể yêu cầu các biện pháp khắc phục theo Điều 2:51–2:54 Ptk. — bao gồm bồi thường thiệt hại phi tài sản (Ptk. Điều 2:52).

Tóm tắt thực tiễn cho người lao động và người sử dụng lao động

1. Từ chối liên lạc trong thời gian nghỉ là hợp pháp: nếu người lao động không thuộc diện trực ban hoặc trực sẵn sàng đã được ra lệnh chính thức, việc từ chối trả lời công cụ làm việc kỹ thuật số trong thời gian nghỉ theo Điều 104–105 Mt. là hợp pháp, và không thể áp dụng hậu quả bất lợi.
2. Khả năng liên lạc thường xuyên ngoài giờ cấu thành trực ban: nếu người sử dụng lao động kỳ vọng khả năng liên lạc liên tục vào buổi tối/cuối tuần, phải ra lệnh chính thức và trả thù lao dưới dạng trực ban hoặc trực sẵn sàng (Mt. Điều 110–112).
3. Bảo vệ người lao động qua quy định nội bộ: xuất phát từ nghĩa vụ chăm sóc, khuyến khích (và theo hướng phát triển pháp lý có thể sớm trở thành bắt buộc) thiết lập các khoảng thời gian ngắt kết nối trong quy định nội bộ.
4. Đánh giá rủi ro tâm lý xã hội là bắt buộc: theo Điều 54 Mvt., người sử dụng lao động có nghĩa vụ đánh giá rủi ro tâm lý xã hội phát sinh từ khả năng kết nối kỹ thuật số và thực hiện biện pháp thích hợp.
5. Không hành động có thể dẫn đến hậu quả bồi thường: nếu người sử dụng lao động không đảm bảo điều kiện ngắt kết nối và người lao động bị tổn hại sức khỏe, trách nhiệm bồi thường theo Điều 166 Mt. và bồi thường phi tài sản theo Điều 2:52 Ptk. có thể được xác lập.