원격 근무와 재택근무의 법적 체계 – 노동법 규정, 산업안전, 세무

서론

COVID-19 팬데믹 이후 원격 근무와 재택근무는 헝가리 노동 시장의 필수적인 부분이 되었습니다. 입법자는 이 고용 형태의 중요성을 인식하여 노동법(Mt.) 제196~197/A조에서 원격 근무에 대한 독자적인 규율을 마련했습니다. 팬데믹 기간 도입된 일시적 완화 조치는 2022년 및 2023년 Mt. 개정을 통해 일부 항구화되고 일부 보완되었습니다.

본 연구는 원격 근무와 넓은 의미의 재택근무의 현행 법적 체계를 개관하며, 노동법적, 산업안전적 및 세법적 측면을 함께 다룹니다.

1. 개념적 구별: 원격 근무 vs 재택근무

1.1. 원격 근무(Mt. 제196조)

Mt. 제196조 제1항에 따르면 원격 근무란 근로자가 근무의 전부 또는 일부를 — 사용자의 사업장과 분리된 장소에서 — 수행하며, 정보기술 또는 컴퓨터 장비를 사용하고 그 결과를 전자적으로 전송하는 근무 형태를 말합니다.

2022년 개정 이후 원격 근무의 개념은 더욱 유연해졌습니다: 근로자가 근무시간의 일부에서만 원격 근무를 수행하는 것으로 충분하며 — 사업장 외부에서의 근무가 배타적일 필요는 없습니다.

1.2. 재택근무 – 규율되지 않은 개념

“재택근무(home office)“라는 표현은 헝가리 노동법에서 공식적으로 정의하지 않습니다. 실무에서 이 개념은 통상적으로 Mt. 제196/A조에서 규율되는 “근로계약과 다른 고용” 에 의해 수시로 — 사용자의 지시 또는 당사자의 합의에 따라 — 자택에서 수행하는 근무를 의미합니다.

1.3. 두 형태의 비교

기준	원격 근무(Mt. 제196조)	재택근무(수시)
법적 근거	Mt. 제196~197/A조	Mt. 제53조(상이한 고용)
근로계약에 기재 필요	예, 의무적	반드시 필요하지 않음
정기성	상시 또는 정기적	수시, 일시적
IT 장비 사용	개념적 요소	요건 아님
산업안전 의무	특별 규정	일반 규정

2. 원격 근무의 노동법 규정

2.1. 근로계약의 내용

Mt. 제196조 제2항에 따라 원격 근무는 근로계약에 기재해야 합니다. 근로계약에는 다음이 포함되어야 합니다:

• 원격 근무의 사실;
• 근무 장소(또는 장소들);
• 사용자와 근로자 간 연락 방법;
• 사용자 감독 규정.

2.2. 근무시간 및 근무 체계

Mt. 제196조 제3항에 따르면 원격 근무 근로자의 경우 — 별도 합의가 없는 한 — 자유재량 근무 체계가 적용됩니다. 이는 근무시간 배정을 근로자 자신이 정함을 의미합니다.

다만 자유재량 근무 체계가 근무시간 제한의 완전한 부재를 의미하지는 않습니다. Mt. 제86조 제3항에 따라 자유재량 근무 체계의 근로자에게도 다음이 적용됩니다:

• 일일 근무시간 상한(Mt. 제99조);
• 주휴일 및 휴식시간 관련 규정(Mt. 제105~106조);
• 연간 초과근무 시간 상한(Mt. 제109조).

2.3. 근무시간 기록

Mt. 제134조 제1항은 사용자에게 근무시간 기록 의무를 부과합니다. 그러나 원격 근무의 경우 Mt. 제134조 제3항에 따라 자유재량 근무 체계에서는 사용자가 정규 근무시간과 초과근무 시간의 총량만 기록하면 되며 — 근무의 시작과 종료 시각은 기록하지 않아도 됩니다.

이는 실무에서 상당한 완화이지만 동시에 위험이기도 합니다: 산업안전 및 근무시간 규정 준수의 확인 가능성이 감소하며, 분쟁 상황에서 입증의 어려움으로 이어질 수 있습니다.

2.4. 사용자의 감독권

Mt. 제196조 제4항은 사용자에게 원격 근무 감독권을 보장합니다. 감독은:

• 근로자 및 근무 장소로 지정된 부동산을 사용하는 다른 사람에게 과도한 부담이 되어서는 안 됩니다;
• 방법과 조건은 사전에 근로계약 또는 별도 합의에 기재해야 합니다.

사용자는 기술적 수단으로도 감독할 수 있습니다(예: VPN 접속 로그, 활동 모니터링 소프트웨어), 그러나 이 경우 다음에 유의해야 합니다:

• 정보법(2011년 CXII. 법률)의 데이터 처리 규정;
• GDPR(유럽 의회 및 이사회 규정 (EU) 2016/679) 규정;
• 근로자의 인격권(Mt. 제9조, Ptk. 제2:42~54조).

3. 산업안전 의무

3.1. 산업안전법의 원격 근무 적용

산업안전법(1993년 XCIII. 법률, Mvt.) 제86/A조는 원격 근무의 산업안전 관련 특별 규정을 포함합니다:

• 사용자는 근무 개시 전에 근로자에게 근무 장소에 관한 산업안전 요건을 고지해야 합니다.
• 사용자는 원격 근무 장소에서 위험성 평가를 수행해야 합니다 — 이는 근로자가 작성한 자체 점검 설문지에 기반하여 실시할 수도 있습니다.
• 근로자는 근무 장소를 건강하고 안전한 근무 조건에 부합하도록 구성할 의무가 있습니다.

3.2. 인체공학적 요건

Mvt. 및 모니터 작업장에 관한 50/1999. (XI. 3.) 보건부 시행령에 따라 원격 근무 장소에서는 다음을 보장해야 합니다:

• 적절한 책상과 의자(인체공학적 관점 충족);
• 충분한 조명;
• 모니터의 올바른 위치와 소음 없는 환경;
• 모니터 앞 근무 중 정기적 휴식(최소 매 시간 10분).

3.3. 원격 근무 중 업무상 재해

실무적으로 매우 중요한 문제는 원격 근무 장소에서 발생한 사고가 업무상 재해로 인정될 수 있는지 여부입니다. Mvt. 제87조 제1항의 업무상 재해 개념은 — 근무 장소에 관계없이 — 근무와 관련하여 발생한 사고에 적용됩니다.

그러나 입증의 어려움은 명백합니다: 근로자의 자택에서 발생한 사고의 경우 해당 사고가 실제로 근무와 관련하여 발생했는지 아니면 사적 활동 중에 발생했는지 판단하기 어렵습니다.

4. 비용 보전 및 세무 문제

4.1. 사용자의 비용 보전 의무

Mt. 제196조 제5항에 따라 당사자가 달리 합의하지 않는 한 사용자는 원격 근무에 필요한 장비를 제공하고 그 유지보수를 관리할 의무가 있습니다. 이에는 통상적으로 다음이 포함됩니다:

• 컴퓨터 및 주변기기;
• 소프트웨어 및 소프트웨어 라이선스;
• 인터넷 연결 비용;
• 사무용품.

4.2. 비용 정액의 비과세

Szja tv.(1995년 CXVII. 법률) 제3조 제87호 및 제1호 부칙 제9.4호에 따라 원격 근무와 관련하여 사용자가 지급하는 비용 정액은 비과세이며, 그 금액이 최저임금 월액의 **10%**를 초과하지 않는 경우에 해당합니다(2026년: 월 29,080 Ft).

이 비용 정액은 다음 지출의 보전을 위한 것입니다:

• 난방, 조명, 인터넷 비용;
• 근무 장소의 유지 비용;
• 기타 근무와 직접 관련된 공과금.

비과세 비용 정액은 개별 영수증으로 소명할 필요 없이 — 근로계약(또는 그 부속서)에 정해진 정액 합의로 충분합니다.

4.3. 사회보장 기여세 및 보험료

비용 정액은 Szja tv. 상의 비과세 외에도 Tbj.(2019년 CXXII. 법률)에 따라 소득세 면세 조건이 충족되는 경우 보험료 면제로도 지급할 수 있습니다(Tbj. 제27조 제1항 b호).

5. 데이터 보호 관련 사항

5.1. 데이터 보안의 과제

원격 근무는 높은 데이터 보안 위험을 수반합니다. GDPR 제32조 및 2011년 CXII. 법률(정보법) 제25/H조에 따라 사용자(데이터 처리자로서)는 데이터 보안을 위해 적절한 기술적 및 조직적 조치를 취해야 합니다:

• VPN 연결 제공;
• 근로자 장비에 암호화된 데이터 저장;
• 업무용 장비의 원격 삭제(remote wipe) 기능;
• 근로자의 데이터 보호 교육.

5.2. BYOD(개인 장비 업무 사용) 문제

근로자가 업무에 자신의 장비를 사용하는 경우 사용자는 별도의 BYOD 규정을 마련해야 하며, 이에 다음이 포함되어야 합니다:

• 업무 및 개인 데이터의 분리;
• 근로자의 개인 장비에 대한 사용자의 접근권;
• 데이터 보호 사고의 처리.

6. 사용자의 일방적 지시

6.1. Mt. 제53조에 따른 상이한 고용

Mt. 제53조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 — 일시적으로 — 근로계약과 다른 장소, 직무 또는 사용자에서 고용할 수 있습니다. 이 법적 근거는 사용자가 수시로 재택 근무를 지시하는 데 사용할 수 있습니다(예: 전염병 상황, 불가항력).

이러한 일방적 지시의 시간적 제한: 연간 최대 44 배정 근무일(Mt. 제53조 제2항). 이 한도를 초과하려면 당사자의 합의가 필요합니다.

6.2. 특별 법적 질서에서

비상사태 시기에 관한 특별 법률(예: 2023년 LXXVII. 법률에 따라 적용되는 비상 시행령)은 상기 제한 없이 원격 근무의 일반적 지시를 허용할 수 있습니다. 팬데믹 경험에 따르면 이러한 시행령은 통상 Mt. 제53조 제2항의 시간적 제한을 정지시킵니다.

7. 원격 근무의 종료

원격 근무 합의는 근로계약의 일부를 구성하므로, 그 일방적 변경(예: 사용자가 근로자를 사무실로 복귀시키는 것)은 Mt. 제58조에 따라 당사자의 합의에 의해서만 가능합니다.

사용자가 원격 근무 가능성을 일방적으로 종료하고자 하는 경우:

• 해고와 함께 할 수 있습니다(단 새 근로계약 제안을 동시에);
• 또는 Mt. 제66조 제1항에 따른 정규 해고의 범위 내에서, 근로자가 변경을 수락하지 않는 경우.

대법원 판례(Mfv.X.10.089/2021.)는 원격 근무 합의의 사용자 측 일방적 철회가 근로계약 변경에 해당하며, 이에 근로자의 동의가 필요함을 확인했습니다.

8. 실무 제안

8.1. 사용자를 위한 제안

1. 근무시간, 감독, 데이터 보호 및 비용 보전을 규율하는 포괄적인 원격 근무 규정을 마련하세요.
2. 원격 근무에 관한 서면 합의를 근로계약의 일부 또는 부속서로 적용하세요.
3. 산업안전 고지 및 자체 점검 설문지 작성을 관리하세요.
4. 장비 보안 및 접근권 관리 분야에서 데이터 보호 조건을 보장하세요.

8.2. 근로자를 위한 제안

1. 원격 근무 합의의 내용 — 특히 감독 및 비용 보전에 관한 조항을 숙지하세요.
2. 가정 내 근무 환경을 인체공학적 요건에 맞게 구성하세요.
3. 근무시간 배정 관련 규정을 준수하고 근무시간을 기록하세요.
4. 업무상 재해 발생 시 즉시 사용자에게 보고하세요.

결론

원격 근무와 재택근무 규율은 최근 몇 년간 크게 발전했으나, 사용자와 근로자 양측 모두에서 여전히 많은 문제가 신중한 법적 설계를 필요로 합니다. 적절한 계약 체계의 구축, 산업안전 규정의 준수 및 세무 문제의 올바른 처리는 적법하고 효율적인 원격 근무를 위해 필수적입니다.

저희 사무소는 원격 근무 합의, 규정 및 내부 절차의 수립에 폭넓은 경험을 보유하고 있습니다 — 맞춤형 자문을 요청하세요.

본 기사는 정보 제공 목적이며 구체적 법률 자문에 해당하지 않습니다. 개별 사안의 판단에는 전문 법률자문가의 참여가 권장됩니다.