2026년 최저임금과 보장 최저임금 – 변경 사항, 의무, 제재

서론

최저임금과 보장 최저임금의 연간 확정은 헝가리 노동 시장에서 가장 중요한 경제적·법적 행위 중 하나입니다. 2012년 제I호 법률(이하 Mt.) 제153조 제1항에 따라, 전일제 근로자에게 책정된 기본급은 의무 최저 임금, 즉 최저임금보다 낮아서는 안 됩니다. 정부는 국가 임금 자문 위원회(구 OÉT)의 권고를 참고하여 매년 법규명령으로 이 최저 금액을 결정합니다.

2026년 인상은 사용자에게 다시 상당한 적응 부담을 주지만, 근로자에게는 생계의 필수적 보장을 의미합니다. 본 글에서는 현행 법적 체계, 인상 규모, 세금 및 사회보험료 영향, 그리고 법 위반 시 제재를 검토합니다.

1. 최저임금 및 보장 최저임금의 법적 배경

1.1. 노동법(Mt.)의 규정

Mt. 제153조는 의무 최저 임금에 관한 기본 규정을 명시합니다:

• 제153조 제1항: 전일제 근로자의 급여는 최저임금 이상이어야 합니다.
• 제153조 제2항: 최소 중등교육 학력이나 직업 자격이 요구되는 직무에는 보장 최저임금이 적용됩니다.
• 제153조 제3~4항: 시간제 근로자에게는 최저임금의 비례 부분이 적용됩니다.

Mt. 제155조는 임금 보호를 규정하며, 임금은 근로자에게 현금으로, 월 1회 이상 지급되어야 한다고 명시합니다.

1.2. 정부령

구체적인 최저임금 및 보장 최저임금 금액은 정부 법규명령으로 결정됩니다. 과거 관행에 따르면 이는 전년도 11~12월에 관보(Magyar Közlöny)에 게재되어 사용자들이 준비할 수 있도록 합니다.

2. 2026년 인상 규모

2026년 1월 1일부터 적용되는 금액:

구분	2025년 금액	2026년 금액	인상률
최저임금 (월, 총액)	266,800 Ft	290,800 Ft	약 9%
보장 최저임금 (월, 총액)	326,000 Ft	355,400 Ft	약 9%

이 인상은 최저임금을 평균 임금에 점진적으로 수렴시키려는 정부의 중기 임금 정책 목표와 일치합니다. 인상률은 물가상승률, 경제 성장률 및 사용자의 부담 능력을 종합적으로 고려하여 결정됩니다.

2.1. 시간급 및 시간제 근무

시간급 고용의 경우, 최저임금 시간급은 월급을 월 근로시간으로 나누어 산출합니다. 2026년 일반 전일 근무(1일 8시간, 주 40시간) 기준 시간급 최저:

• 최저임금: 290,800 Ft ÷ 174시간 ≈ 1,671 Ft/시간
• 보장 최저임금: 355,400 Ft ÷ 174시간 ≈ 2,042 Ft/시간

시간제 근무의 경우, Mt. 제153조 제3항에 따라 비례 산정 규칙을 적용합니다.

3. 세금 및 사회보험료 변경의 영향

3.1. 개인소득세(Szja)

1995년 제CXVII호 법률(Szja tv.)에 따라 최저임금에도 15%의 개인소득세가 부과됩니다. 최저임금 인상은 자동으로 소득세 기반을 증가시킵니다:

• 2026년 최저임금에 대한 월간 소득세: 290,800 Ft × 15% = 43,620 Ft

3.2. 사회보험료

2019년 제CXXII호 법률(Tbj.)에 따라 근로자는 18.5%의 사회보험료를 납부하며, 이는 연금 기여금(10%)과 건강보험 및 고용시장 기여금(8.5%)으로 구성됩니다:

• 2026년 최저임금에 대한 사회보험료: 290,800 Ft × 18.5% = 53,798 Ft

3.3. 사회기여세(Szocho)

2018년 제LII호 법률에 따라 사용자에게는 사회기여세가 부과되며, 2026년 세율은 **13%**입니다:

• 최저임금에 대한 사회기여세: 290,800 Ft × 13% = 37,804 Ft

3.4. 사용자의 총 인건비

2026년 최저임금으로 고용된 근로자의 사용자 부담 총 월간 인건비는 최소:

290,800 Ft (총액) + 37,804 Ft (사회기여세) = 328,604 Ft

4. 사용자의 의무

4.1. 임금 조정 의무

Mt. 제153조는 강행규정으로, 사용자는 최저임금 이하의 임금을 정하는 금지에서 이탈할 수 없습니다. 근로자의 기본급이 해당 연도 1월 1일 현재 새 최저임금 또는 보장 최저임금에 미달하는 경우, 사용자는 즉시 근로계약을 변경해야 합니다.

Mt. 제58조에 따라 근로계약의 변경에는 양 당사자의 합의가 필요하나, 최저임금 인상으로 인한 임금 조정은 사용자의 일방적 의무에서 비롯됩니다 – 근로자의 동의는 당연히 문제가 되지 않으나, 형식적 요건(서면)은 준수해야 합니다.

4.2. 급여 계산 의무

사용자는 급여 계산 시 다음 사항에 유의해야 합니다:

• 기본급 변경,
• 각종 수당(Mt. 제139~144조), 교대 수당, 초과근무 수당 기준의 변경,
• 결근 수당(Mt. 제148조) 산정 방식의 변경,
• 병가 급여(Mt. 제146조 제3항) 조정

4.3. 기록 보관 및 보고 의무

세법(2017년 제CL호 법률, Art.) 및 세무행정법(2017년 제CLI호 법률, Air.)에 따라, 사용자는 국세청(NAV)에 대해 변경된 기여금 기반을 신고서(일반적으로 2108호 양식)에 정확히 기재해야 합니다.

5. 위반 시 제재

5.1. 노동 감독 절차

노동 감독에 관한 1996년 제LXXV호 법률(Met.)에 따라 고용 감독 당국은 최저임금 준수 여부를 검사할 수 있습니다. Met. 제6/A조에 따른 노동 과태료 금액:

• 위반의 심각성, 관련 근로자 수 및 사용자의 경제적 상황에 따라 30,000 Ft에서 10,000,000 Ft까지 부과될 수 있습니다.
• 반복 위반 시 과태료가 가중될 수 있습니다.

5.2. 형사적 제재

특히 심각한 경우 – 예를 들어 사용자가 다수의 근로자에 대해 조직적으로 최저임금 미만의 임금을 지급하고, 이를 고의로 세금 및 사회보험료 회피 목적으로 행하는 경우 – 형법(2012년 제C호 법률, Btk.) 제396조에 따른 재정 사기의 성립 가능성이 있습니다.

5.3. 민사적 청구

근로자는 미지급 최저임금 차액을 노동 소송의 틀 내에서 – Mt. 제285~287조에 따른 절차로 – 노동 법원에서 청구할 수 있습니다. Mt. 제286조 제1항에 따른 청구 기한은 3년입니다.

6. 사용자를 위한 실무 조언

1. 사전 비용 계산: 해당 연도 전에 총 인건비 증가에 대한 상세한 모델 계산을 준비하십시오.
2. 근로계약 변경: 늦어도 1월 31일까지 소급하여 1월 1일자로 서면 근로계약 변경을 완료하십시오.
3. 급여 체계 재검토: 최저임금 근로자뿐만 아니라, 내부 임금 갈등 관리 및 “임금 압축” 방지를 위해서도 조정이 필요합니다.
4. 보조금 기회: 중소기업이 이용할 수 있는 임금 지원 프로그램을 검토하여 인상 효과를 부분적으로 상쇄하십시오.
5. 세제 혜택 활용: 사회기여세법상 혜택(예: 25세 미만, 장기 구직자, 연구원 고용 시 혜택)으로 사용자 부담을 경감할 수 있습니다.

7. 보장 최저임금 적용 기준

보장 최저임금이 모든 근로자에게 자동으로 적용되는 것은 아님을 강조할 필요가 있습니다. Mt. 제153조 제2항에 따라, 법령이나 사용자가 최소 중등교육 학력 또는 중급 직업 자격을 요구하는 직무에만 적용됩니다.

사용자는 직무 기술서에 해당 직무의 수행에 필요한 자격 요건을 명시해야 합니다. 사용자가 실제로 더 높은 학력이 요구되는 업무를 근로자에게 부여하면서도 직무 기술서에 이를 반영하지 않는 경우, 고용 감독 당국은 실제 업무 수행을 기준으로 판단할 수 있습니다.

8. 유럽연합 맥락

유럽의회 및 이사회의 EU 2022/2041 지침(EU 내 적정 최저임금에 관한 지침)은 회원국이 구매력 평형과 생활 수준을 고려하여 적정 수준의 최저임금을 보장할 것을 요구합니다. 헝가리는 EU 회원국으로서 지침의 목표에 부합하게 최저임금 정책을 수립할 의무가 있습니다. 2024년 11월 15일의 전환 기한에 맞춰 헝가리 입법자도 필요한 조치를 취하였습니다.

요약

2026년 최저임금 및 보장 최저임금 인상은 사용자의 예산과 근로자의 생계 여건 모두에 큰 영향을 미칩니다. 사용자에게는 법규 변경의 정확한 이해와 기한 내 이행이 필수적이며, 이를 소홀히 할 경우 심각한 노동 과태료와 민사적 청구가 수반될 수 있습니다.

저희 법률사무소는 최저임금 인상에 따른 근로계약 변경, 급여 체계 재검토, 그리고 노동 감독 절차에서의 대리 업무를 기꺼이 지원해 드립니다.

본 글은 정보 제공 목적이며, 구체적인 법적 자문에 해당하지 않습니다. 개별 사안의 판단에는 전문 법률 자문가의 참여를 권장합니다.