Telearbeit und Home-Office in Ungarn: Rechtlicher Rahmen

Die Telearbeit (távmunka) und das Home-Office haben sich in Ungarn – nicht zuletzt infolge der COVID-19-Pandemie – als feste Bestandteile der modernen Arbeitswelt etabliert. Das ungarische Arbeitsgesetzbuch (Munka Törvénykönyve, Gesetz Nr. I/2012 – kurz: Mt.) enthält seit den Gesetzesnovellen von 2022 und 2024 differenzierte Regelungen für beide Arbeitsformen. Dieser Beitrag erläutert den aktuellen rechtlichen Rahmen.

Begriffliche Abgrenzung

Telearbeit (távmunka)

Als Telearbeit gilt gemäß § 196 Mt. eine Arbeitsform, bei der der Arbeitnehmer seine Tätigkeit regelmäßig außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers verrichtet und dabei Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) einsetzt. Wesentliche Merkmale:

• Die Arbeit wird dauerhaft oder überwiegend außerhalb des Betriebs geleistet
• Die Nutzung von IT-Systemen ist Voraussetzung
• Die Vereinbarung muss im Arbeitsvertrag festgehalten werden

Home-Office (otthoni munkavégzés)

Das Home-Office ist eine gelegentliche Arbeit von zu Hause, die nicht die Merkmale der Telearbeit erfüllt. Es wird typischerweise durch eine Einzelvereinbarung oder eine betriebliche Regelung ermöglicht, ohne dass eine Änderung des Arbeitsvertrags erforderlich ist.

Vergleich

Merkmal	Telearbeit	Home-Office
Regelmäßigkeit	Regelmäßig / dauerhaft	Gelegentlich
Vertragliche Grundlage	Arbeitsvertrag	Einzelvereinbarung / Weisung
IT-Einsatz	Erforderlich	Nicht zwingend
Gesetzliche Regelung	§§ 196–197 Mt.	Allgemeine Regeln des Mt.
Arbeitsschutzpflichten	Spezifische Regelungen	Allgemeine Pflichten

Arbeitsvertragliche Regelungen

Pflichtinhalte bei Telearbeit

Wenn die Parteien Telearbeit vereinbaren, muss der Arbeitsvertrag folgende zusätzliche Bestimmungen enthalten:

• Arbeitsort – die genaue Adresse, an der die Telearbeit geleistet wird (in der Regel die Privatwohnung)
• Bereitstellung der Arbeitsmittel – wer die für die Telearbeit erforderlichen Geräte und Infrastruktur (Computer, Internet, Telekommunikation) bereitstellt
• Erstattung von Aufwendungen – Regelung zur Erstattung der mit der Telearbeit verbundenen Kosten (Strom, Internet, sonstige Betriebskosten)
• Arbeitszeitregelung – ob der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei einteilen kann oder feste Erreichbarkeitszeiten gelten

Änderung bestehender Verträge

Die Umstellung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses auf Telearbeit erfordert eine einvernehmliche Vertragsänderung. Der Arbeitgeber kann die Telearbeit nicht einseitig anordnen, und ebenso hat der Arbeitnehmer keinen einseitigen Anspruch auf Telearbeit – mit einer Ausnahme: Eltern mit Kindern unter 4 Jahren können unter bestimmten Voraussetzungen Telearbeit verlangen.

Arbeitszeiterfassung

Problematik

Die Erfassung der Arbeitszeit ist bei der Telearbeit eine besondere Herausforderung, da der Arbeitgeber die tatsächliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers in dessen Privatwohnung nicht unmittelbar kontrollieren kann.

Gesetzliche Regelungen

Das Mt. bietet zwei Modelle:

Modell 1: Feste Arbeitszeiten (kötött munkaidő-beosztás)

Der Arbeitgeber legt die Arbeitszeiten fest und kontrolliert deren Einhaltung. Dies erfordert in der Regel:

• Ein elektronisches Zeiterfassungssystem (Log-in/Log-out)
• Festgelegte Erreichbarkeitszeiten (rendelkezésre állási idő)
• Regelmäßige Berichterstattung durch den Arbeitnehmer

Modell 2: Flexible Arbeitszeiten (kötetlen munkaidő-beosztás)

Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitszeit frei einteilen. In diesem Fall:

• Bestimmt der Arbeitnehmer selbst den Beginn und das Ende seiner Arbeitszeit
• Entfallen bestimmte Regeln der Arbeitszeitbegrenzung (z. B. tägliche Höchstarbeitszeit)
• Besteht kein Anspruch auf Überstundenvergütung, da der Arbeitnehmer seine Zeit selbst einteilt
• Muss der Arbeitnehmer dennoch die wöchentliche Gesamtarbeitszeit einhalten

Recht auf Nichterreichbarkeit

Das ungarische Recht kennt kein ausdrücklich kodifiziertes „Recht auf Nichterreichbarkeit” (right to disconnect), wie es in einigen anderen EU-Mitgliedstaaten besteht. Arbeitnehmer können jedoch geltend machen, dass Anweisungen außerhalb der vereinbarten Erreichbarkeitszeiten als Rufbereitschaft oder Überstunden zu qualifizieren sind.

Arbeitsschutz (munkavédelem)

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber ist auch bei Telearbeit für den Arbeitsschutz verantwortlich. Die Arbeitsschutzvorschriften (Gesetz Nr. XCIII/1993 – munkavédelmi törvény) gelten grundsätzlich auch für den Telearbeitsplatz. Konkret muss der Arbeitgeber:

• Sicherstellen, dass der Arbeitsplatz den ergonomischen Mindestanforderungen entspricht
• Eine Gefährdungsbeurteilung (kockázatértékelés) für den Telearbeitsplatz durchführen oder durchführen lassen
• Den Arbeitnehmer über die Arbeitsschutzvorschriften unterrichten und schulen

Praktische Umsetzung

In der Praxis stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber seiner Arbeitsschutzpflicht am Telearbeitsplatz nachkommen kann, ohne das Recht auf Unverletzlichkeit der Wohnung des Arbeitnehmers zu verletzen. Die Rechtsprechung hat hierzu folgende Grundsätze entwickelt:

• Der Arbeitgeber darf die Wohnung des Arbeitnehmers nur mit dessen Zustimmung betreten
• Die Kontrolle kann auch durch Fotografien, Selbstauskünfte oder Checklisten erfolgen
• Eine jährliche Überprüfung des Telearbeitsplatzes wird empfohlen

Arbeitsunfälle

Bei einem Arbeitsunfall während der Telearbeit gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie bei einem Unfall in der Betriebsstätte. Allerdings kann die Abgrenzung zwischen Arbeitsunfall und privatem Unfall schwierig sein. Entscheidend ist, ob der Unfall im sachlichen und zeitlichen Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit steht.

Kostentragung und Aufwendungsersatz

Arbeitsmittel

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, die für die Telearbeit erforderlichen Arbeitsmittel bereitzustellen:

• Computer/Laptop und Peripheriegeräte
• Software und Lizenzen
• Internetanschluss (oder Erstattung der Kosten)
• Büromöbel (Schreibtisch, Bürostuhl) – sofern arbeitsschutzrechtlich erforderlich

Pauschalerstattung

Seit 2022 können Arbeitgeber ihren Telearbeitern eine steuerfreie Pauschalerstattung für die mit der Telearbeit verbundenen Kosten zahlen. Die Pauschale beträgt bis zu 10 % des Mindestlohns pro Monat und deckt die anteiligen Kosten für:

• Strom
• Heizung
• Internet
• Abnutzung von eigenen Geräten

Individuelle Erstattung

Alternativ können die tatsächlichen Kosten auf Grundlage von Belegen erstattet werden. Diese Methode ist administrativ aufwändiger, kann aber für den Arbeitnehmer günstiger sein.

Datenschutz und IT-Sicherheit

Besondere Risiken

Die Telearbeit birgt besondere Datenschutzrisiken, insbesondere:

• Zugriff unbefugter Dritter (Familienmitglieder, Mitbewohner) auf dienstliche Daten
• Nutzung unsicherer Netzwerke (öffentliches WLAN)
• Verlust oder Diebstahl von Geräten mit dienstlichen Daten

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss gemäß der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und dem ungarischen Datenschutzgesetz geeignete technische und organisatorische Maßnahmen treffen:

• VPN-Verbindung für den Zugriff auf Firmensysteme
• Verschlüsselung von Datenträgern
• Zugangskontrollen und regelmäßige Passwortänderungen
• Schulung der Mitarbeiter zum Datenschutz
• Regelungen zur Nutzung privater Geräte (Bring Your Own Device – BYOD)

Empfehlung

Die rechtliche Gestaltung der Telearbeit erfordert eine sorgfältige Anpassung des Arbeitsvertrags und der betrieblichen Regelungen. Arbeitgeber sollten insbesondere die Bereiche Arbeitszeiterfassung, Arbeitsschutz, Kostentragung und Datenschutz klar regeln, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Unsere Kanzlei unterstützt Sie bei der Erstellung von Telearbeitsvereinbarungen, der Überprüfung bestehender Regelungen und der Beratung bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten im Zusammenhang mit Telearbeit und Home-Office.

---

Dieser Artikel dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Für eine individuelle rechtliche Einschätzung wenden Sie sich bitte an unsere Kanzlei.