Regulierung der Plattformarbeit: Der Rechtsstatus von Kurieren und digitalen Plattformarbeitern im Jahr 2026

Arbeit über digitale Plattformen — Essenslieferdienste, Fahrdienst-Apps, Haushaltsdienstleistungen — ist im vergangenen Jahrzehnt zu einem der am schnellsten wachsenden Segmente des Arbeitsmarktes geworden. Mit der Verabschiedung der Plattformarbeitsrichtlinie ((EU) 2024/2831) hat die Europäische Union den Versuch unternommen, die unterschiedlichen nationalen Regelungen in einen einheitlichen Rahmen zu bringen. Im Folgenden geben wir einen Überblick über den tatsächlichen Inhalt der Richtlinie, den Stand der ungarischen Umsetzung und den geltenden arbeitsrechtlichen Rahmen.

Status der Richtlinie: Umsetzung im Gange, nicht abgeschlossen

Umsetzungsfrist: 2. Dezember 2026

Ein wesentlicher Ausgangspunkt: Die Richtlinie wurde im Oktober 2024 veröffentlicht, und die Mitgliedstaaten haben bis zum 2. Dezember 2026 Zeit, sie in nationales Recht umzusetzen. Das bedeutet, dass im März 2026 die Umsetzung in Ungarn noch nicht abgeschlossen ist — der Gesetzgebungsprozess läuft, aber das endgültige ungarische Umsetzungsgesetz ist noch nicht in Kraft.

Daraus folgt, dass einzelne Bestimmungen der Richtlinie nicht unmittelbar anwendbar sind — die Richtlinie entfaltet (im Gegensatz zur Verordnung) keine unmittelbare Wirkung, sondern erfordert einen nationalen Rechtsakt. Gleichwohl bieten die Zielsetzungen der Richtlinie und die gemeinsame Auslegung der bestehenden ungarischen arbeitsrechtlichen Vorschriften bereits im März 2026 eine relevante Orientierung.

Die Beschäftigungsvermutung: Was sagt die Richtlinie tatsächlich?

Die Verwerfung des „2-aus-5”-Tests

Der ursprüngliche Vorschlag der Europäischen Kommission vom Dezember 2021 enthielt einen automatischen Mechanismus, wonach das Rechtsverhältnis als Beschäftigungsverhältnis gelten sollte, wenn eine digitale Plattform mindestens zwei von fünf festgelegten Kriterien erfüllt. Dies war der sogenannte „2-aus-5”-Test.

Die endgültig verabschiedete Richtlinie ((EU) 2024/2831) hat diesen mechanischen Test jedoch verworfen. Artikel 5 begründet eine widerlegbare gesetzliche Beschäftigungsvermutung, die anwendbar ist, wenn die Tatsachen — unter Berücksichtigung des nationalen Rechts und der Praxis sowie der Rechtsprechung des EuGH — auf das Vorliegen von Kontrolle und Weisungsbefugnis in der Beziehung zwischen der Plattform und der über sie arbeitenden Person hindeuten.

Die Richtlinie gewährt den Mitgliedstaaten somit Ermessensspielraum bei der Inkorporierung der Vermutung in ihre nationalen Rechtsordnungen. Die „2-aus-5”-Formel ist im endgültigen Text nicht enthalten.

Widerlegbarkeit der Vermutung

Artikel 5 Absatz 2 sieht vor, dass die Vermutung widerlegbar ist: Sowohl die Plattform als auch der Arbeitnehmer sind berechtigt, sie zu widerlegen — die Plattform durch den Nachweis, dass das Verhältnis tatsächlich kein Beschäftigungsverhältnis ist, und der Arbeitnehmer durch den Nachweis, dass es tatsächlich eines ist.

Aktuelle Rechtslage in Ungarn

Im geltenden ungarischen Recht erfolgt die Abgrenzung zwischen Arbeitsgesetzbuch (Gesetz Nr. I von 2012, Mt.) und Zivilgesetzbuch (Ptk.) hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses und zivilrechtlicher Rechtsverhältnisse (Auftragsvertrag — Ptk. § 6:272, Werkvertrag — Ptk. § 6:238) anhand folgender Merkmale:

• Persönliche Arbeitspflicht (Mt. § 52 Abs. 1);
• Weisungsrecht und dessen Umfang (Mt. § 52 Abs. 1 lit. c));
• Bindung der Arbeitszeiteinteilung (Mt. § 96);
• Bereitstellung der Arbeitsmittel — ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer sie bereitstellt;
• Tragung des wirtschaftlichen Risikos — ob der Arbeitnehmer das unternehmerische Risiko trägt oder der Arbeitgeber.

In Plattformarbeitsverhältnissen entscheiden die Kurie (Oberster Gerichtshof) und untergeordnete Gerichte anhand der Prüfung sogenannter „primärer” und „sekundärer” Qualifizierungsmerkmale: Bestimmt die Plattform die Vergütungshöhe, die erwartete Arbeitsweise, die Leistungszeit und den Leistungsort und sanktioniert sie die Ablehnung von Aufträgen, deutet dies — laut bisheriger Rechtsprechung — auf ein Arbeitsverhältnis hin, unabhängig von der vertraglichen Bezeichnung (Mt. § 75 — Umqualifizierung eines Scheinvertrags in ein Arbeitsverhältnis).

Algorithmisches Management: Transparenz und menschliche Aufsicht

Die Regeln der Richtlinie zum algorithmischen Management

Die Artikel 7–11 der Richtlinie legen die Anforderungen an das algorithmische Management fest, die — und dies ist wichtig — nicht nur für Personen im Arbeitsverhältnis gelten, sondern für alle über Plattformen arbeitenden Personen, einschließlich Selbständiger:

Artikel 7 — Information über automatisierte Systeme: Die Plattform muss die Arbeitenden darüber informieren, dass sie automatisierte Entscheidungs- oder Überwachungssysteme einsetzt, einschließlich:

• welche personenbezogenen Daten verarbeitet werden;
• wie automatisierte Systeme die Arbeitsbedingungen beeinflussen (Aufgabenverteilung, Vergütung, Zugangsbeschränkung oder -aussetzung);
• welche Bewertungsparameter gelten und wie sie sich auf die Gesamtbewertung auswirken.

Artikel 7 Absatz 1 Buchstabe b) — Verbot der Emotionserkennung und des psychologischen Profilings: Die Plattform darf keine personenbezogenen Daten über den emotionalen oder psychologischen Zustand der arbeitenden Person verarbeiten. Dies steht im Einklang mit Artikel 5 Absatz 1 Buchstabe f) der KI-Verordnung ((EU) 2024/1689), die arbeitsplatzbezogene Emotionserkennungs-KI-Systeme als verbotene KI-Praxis einordnet.

Artikel 10 — Menschliche Aufsicht: Die Plattform muss sicherstellen, dass wesentliche Entscheidungen automatisierter Systeme, die die Arbeitsbedingungen betreffen, von einem Menschen beaufsichtigt werden. Dies umfasst:

• Aussetzung oder Einschränkung des Kontos;
• Vergütungskürzung;
• Änderung oder Beendigung des Vertragsverhältnisses.

Artikel 11 — Recht auf Rechtsbehelf: Die arbeitende Person hat das Recht, eine Erklärung der automatisierten Entscheidung zu verlangen und eine menschliche Überprüfung der Entscheidung zu beantragen. Verletzt die automatisierte Entscheidung die Rechte der arbeitenden Person, muss die Plattform die Situation unverzüglich korrigieren oder Entschädigung leisten.

Parallelen im ungarischen Recht

Im geltenden ungarischen Arbeitsrecht sind folgende Vorschriften für die Transparenz des algorithmischen Managements relevant:

• DSGVO (Verordnung (EU) 2016/679) Artikel 22: Verbot ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung beruhender Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung — die arbeitende Person ist berechtigt, menschliches Eingreifen zu verlangen.
• Mt. § 9 Abs. 2: Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers — algorithmische Überwachung darf die Menschenwürde des Arbeitnehmers nicht verletzen.
• Informationsgesetz (Gesetz Nr. CXII von 2011): Transparenzanforderungen für die Datenverarbeitung, die auch auf die Datenverarbeitung durch Plattformen anwendbar sind.

Kollektive Rechte: Die Richtlinie beseitigt Hindernisse, schafft keine neuen Rechte

Zur Rechtslage bei kollektiven Rechten

Die Darstellung, Plattformarbeiter könnten „2026 nunmehr Gewerkschaften gründen”, ist irreführend, denn Vereinigungsfreiheit und das Recht zur Gewerkschaftsgründung sind bereits nach geltendem ungarischem Recht und dem Grundgesetz garantiert:

• Grundgesetz Artikel VIII Abs. 2–5: Vereinigungsfreiheit und Recht zur Gewerkschaftsgründung;
• Mt. § 270: Definition der Gewerkschaft — jede Organisation, deren primärer Zweck die Förderung und der Schutz der Arbeitnehmerinteressen im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis ist;
• Mt. §§ 271–275: Gewerkschaftsbefugnisse — einschließlich des Rechts auf Tarifverhandlungen und Abschluss von Tarifverträgen.

Artikel 15 der Richtlinie schafft kein neues Recht, sondern zielt darauf ab, spezifische Hindernisse zu beseitigen, die aufgrund der besonderen Situation der Plattformarbeiter die effektive Ausübung kollektiver Rechte erschweren — beispielsweise:

• die geographische Zerstreuung der Arbeitenden und die Schwierigkeit der Kontaktaufnahme untereinander;
• das von der Plattform eingesetzte algorithmische Management, das Organisierungsaktivitäten beeinflussen kann;
• die Befürchtung, dass die Plattform organisierende Arbeitende sanktioniert (aussetzt, deaktiviert).

Arbeitnehmerrechte bei erfolgreicher Anwendung der Vermutung

Wird das Rechtsverhältnis des Plattformarbeiters aufgrund der Beschäftigungsvermutung als Arbeitsverhältnis eingestuft, werden folgende Arbeitnehmeransprüche anwendbar:

• Mindestlohn: Der gesetzliche Mindestlohn gemäß der jeweiligen Regierungsverordnung;
• Jahresurlaub: Mt. §§ 115–122 — mindestens 20 Arbeitstage Grundurlaub, mit alters- und sonstigen Faktoren verbundenen Zusatzurlaubsansprüchen;
• Krankengeld: Gesetz Nr. LXXXIII von 1997 über Krankenversicherungsleistungen (Ebtv.) §§ 42–48;
• Kündigungsschutz: Mt. §§ 64–90 — der Arbeitgeber muss eine ordentliche Kündigung begründen, und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Kündigungsfrist und Abfindung;
• Arbeitszeitregelung: Mt. §§ 86–135 — tägliche und wöchentliche Arbeitszeitgrenzen, Gewährleistung von Ruhezeiten.

Diese Rechte ergeben sich nicht unmittelbar aus der Richtlinie, sondern aus der Anwendung der Beschäftigungsvermutung und dem daraus resultierenden Arbeitsverhältnis — auf Grundlage des geltenden Arbeitsgesetzbuchs und der Sozialversicherungsgesetzgebung.

Wettbewerbsrechtliche Dimension: Plattformen und Kartellrecht

Artikel 101 AEUV und Tarifverhandlungen

Kollektivverhandlungen von als „selbständig” eingestuften Plattformarbeitern warfen lange wettbewerbsrechtliche Bedenken auf, da Artikel 101 AEUV wettbewerbsbeschränkende Vereinbarungen zwischen Unternehmen verbietet. Die Leitlinien der Europäischen Kommission von 2022 (C(2022) 6846) stellten jedoch klar, dass Tarifverhandlungen von als selbständig eingestuften, tatsächlich aber in einer arbeitnehmerähnlichen Lage befindlichen Personen nicht in den Anwendungsbereich des Artikels 101 AEUV fallen.

Die sozialversicherungsrechtliche Dimension

Die Frage der Beitragspflichten

Die erfolgreiche Anwendung der Beschäftigungsvermutung hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch sozialversicherungsrechtliche Folgen. Ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis gilt nach Gesetz Nr. CXXII von 2019 über die Berechtigung zu Sozialversicherungsleistungen (Tbj.) als versichert, was bedeutet:

• Sozialversicherungsbeiträge: Der Arbeitgeber (Plattform) zahlt Sozialversicherungsbeiträge — 2026: 13 % Sozialbeitragsteuer (Szocho) plus Arbeitnehmerbeiträge;
• Anspruch auf Krankenversicherungs-, Renten- und Arbeitslosenleistungen: Diese folgen automatisch aus dem Versichertenstatus;
• Beitragspflicht der Plattform: Wurden Personen zuvor als „selbständige Auftragnehmer” beschäftigt und erfolgt die Umqualifizierung rückwirkend, kann die Plattform auch rückwirkend zur Zahlung nicht abgeführter Beiträge verpflichtet werden — einschließlich Säumniszuschlägen.

Die Verbindung zur KI-Verordnung

Hochrisiko-KI-Systeme am Arbeitsplatz

Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung ((EU) 2024/1689) stuft arbeitsplatzbezogene KI-Systeme als hochriskant ein, sofern sie Arbeitsbedingungen, Aufgabenverteilung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen. Die in der Plattformarbeit eingesetzten algorithmischen Aufgabenverteilungs- und Bewertungssysteme fallen mit hoher Wahrscheinlichkeit in diese Kategorie, was folgende Pflichten nach sich zieht:

• Konformitätsbewertung vor der Inbetriebnahme;
• Sicherstellung menschlicher Aufsicht;
• Transparenz- und Protokollierungspflichten;
• Betrieb eines Risikomanagementsystems.

Praktische Zusammenfassung

1. Die Umsetzung der Richtlinie läuft: Die Umsetzungsfrist der Plattformarbeitsrichtlinie ((EU) 2024/2831) ist der 2. Dezember 2026 — im März 2026 ist das ungarische Umsetzungsgesetz noch nicht in Kraft, aber die Zielsetzungen der Richtlinie und die bestehenden Mt./Ptk.-Vorschriften bieten einen Orientierungsrahmen.
2. Der „2-aus-5”-Test ist nicht Teil der endgültigen Richtlinie: Artikel 5 der verabschiedeten Richtlinie begründet eine widerlegbare Beschäftigtigungsvermutung, deren Auslösungsbedingungen nach nationalem Recht und EuGH-Rechtsprechung zu beurteilen sind — nicht anhand einer mechanischen Checkliste.
3. Algorithmische Transparenz und menschliche Aufsicht: Die Artikel 7–11 enthalten Transparenz-, menschliche Aufsichts- und Emotionserkennungsverbotsregeln — diese gelten für alle über Plattformen arbeitenden Personen, nicht nur für Arbeitnehmer.
4. Kollektive Rechte sind nicht neu: Das Recht auf Gewerkschaftsgründung und Tarifverhandlungen ist im Grundgesetz und Mt. garantiert — die Richtlinie zielt auf die Beseitigung plattformspezifischer praktischer Hindernisse.
5. Sozialversicherungs- und steuerrechtliche Folgen: Bei erfolgreicher Anwendung der Beschäftigungsvermutung ist die Plattform zur Zahlung von Arbeitgeberbeiträgen verpflichtet, gegebenenfalls auch rückwirkend — dies stellt für Plattformunternehmen ein erhebliches finanzielles Risiko dar.