Távmunka és home office jogi keretei – Mt. szabályok, munkavédelem, adózás

Bevezetés

A COVID-19 pandémiát követő időszakban a távmunka és a home office a magyar munkaerőpiac szerves részévé vált. A jogalkotó – felismerve e foglalkoztatási forma jelentőségét – a 2012. évi I. törvény (Mt.) 196–197/A. §-aiban önálló szabályozást alakított ki a távmunkavégzésre vonatkozóan. A pandémia alatt bevezetett átmeneti könnyítéseket részben állandósították, részben finomították a 2022-es és 2023-as Mt.-módosítások.

Jelen tanulmány a távmunka és a tágabb értelemben vett home office hatályos jogi keretrendszerét tekinti át, kitérve a munkajogi, munkavédelmi és adójogi vonatkozásokra egyaránt.

1. Fogalmi elhatárolás: távmunka vs. home office

1.1. Távmunka (Mt. 196. §)

Az Mt. 196. § (1) bekezdése szerint távmunkavégzés az a munkavégzési forma, amelynek keretében a munkavállaló a munkáját – a munkaidő egy részében vagy egészében – a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végzi, és információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt használ, amelynek eredményét elektronikusan továbbítja.

A 2022. évi módosítás óta a távmunkavégzés fogalma rugalmasabbá vált: elegendő, ha a munkavállaló a munkaidő egy részében végez távmunkát – nem szükséges, hogy az kizárólagosan a munkahelyen kívül történjen.

1.2. Home office – a nem szabályozott fogalom

A „home office” kifejezést a magyar munkajog formálisan nem definiálja. A gyakorlatban e fogalom alatt jellemzően az Mt. 196/A. §-ában szabályozott „a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” keretében, eseti jelleggel – a munkáltató utasítása vagy a felek megállapodása alapján – otthonról végzett munkát értjük.

1.3. A két forma összehasonlítása

Szempont	Távmunka (Mt. 196. §)	Home office (eseti)
Jogszabályi alap	Mt. 196–197/A. §	Mt. 53. § (eltérő foglalkoztatás)
Munkaszerződésben rögzítendő	Igen, kötelező	Nem feltétlenül
Rendszeresség	Állandó vagy rendszeres	Eseti, alkalmi
IT-eszköz használata	Fogalmi elem	Nem előírás
Munkavédelmi kötelezettségek	Speciális szabályok	Általános szabályok

2. A távmunkavégzés munkajogi szabályai

2.1. A munkaszerződés tartalma

Az Mt. 196. § (2) bekezdése alapján a távmunkavégzést a munkaszerződésben kell rögzíteni. A munkaszerződésnek tartalmaznia kell:

• a távmunkavégzés tényét;
• a munkavégzés helyét (vagy helyeit);
• a munkáltató és munkavállaló közötti kapcsolattartás módját;
• a munkáltatói ellenőrzés szabályait.

2.2. Munkaidő és munkarend

Az Mt. 196. § (3) bekezdése szerint a távmunkát végző munkavállaló esetében – eltérő megállapodás hiányában – kötetlen munkarend alkalmazandó. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő beosztását a munkavállaló maga határozza meg.

Fontos azonban, hogy a kötetlen munkarend nem jelenti a munkaidő-korlátok teljes hiányát. Az Mt. 86. § (3) bekezdése alapján a kötetlen munkarendben foglalkoztatott munkavállalóra is irányadók:

• a napi munkaidő felső határa (Mt. 99. §);
• a heti pihenőnapra és pihenőidőre vonatkozó szabályok (Mt. 105–106. §);
• a rendkívüli munkaidőre vonatkozó éves felső korlátok (Mt. 109. §).

2.3. Munkaidő-nyilvántartás

Az Mt. 134. § (1) bekezdése munkaidő-nyilvántartási kötelezettséget ír elő a munkáltató számára. Távmunkavégzés esetén azonban az Mt. 134. § (3) bekezdése alapján, kötetlen munkarend esetén a munkáltatónak csak a rendes munkaidő és a rendkívüli munkaidő tartamát kell nyilvántartania – a munkaidő kezdetét és végét nem.

Ez a gyakorlatban jelentős könnyítés, de egyben kockázat is: a munkavédelmi és munkaidő-szabályok betartásának ellenőrizhetősége csökken, ami vitás helyzetekben bizonyítási nehézségekhez vezethet.

2.4. A munkáltató ellenőrzési joga

Az Mt. 196. § (4) bekezdése biztosítja a munkáltató számára a távmunkavégzés ellenőrzésének jogát. Az ellenőrzés:

• nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként megjelölt ingatlant használó más személyek számára aránytalan terhet;
• módját és feltételeit előzetesen, a munkaszerződésben vagy külön megállapodásban kell rögzíteni.

A munkáltató technikai eszközökkel is ellenőrizhet (pl. VPN-belépés naplózása, aktivitásfigyelő szoftverek), de e tekintetben figyelemmel kell lennie:

• az Infotv. (2011. évi CXII. törvény) adatkezelési szabályaira;
• a GDPR (az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 rendelete) rendelkezéseire;
• a munkavállaló személyiségi jogaira (Mt. 9. §, Ptk. 2:42–54. §).

3. Munkavédelmi kötelezettségek

3.1. Az Mvt. alkalmazása távmunkavégzésre

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 86/A. §-a speciális szabályokat tartalmaz a távmunkavégzés munkavédelmi vonatkozásairól:

• A munkáltató köteles a munkavégzés megkezdése előtt tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzés helyére vonatkozó munkavédelmi követelményekről.
• A munkáltató kockázatértékelést köteles végezni a távmunkavégzés helyén – ennek megvalósítása történhet a munkavállaló által kitöltött önellenőrzési kérdőív alapján is.
• A munkavállalónak kötelessége a munkavégzés helyét úgy kialakítani, hogy az megfeleljen az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek.

3.2. Ergonómiai követelmények

Az Mvt. és a képernyős munkahelyekre vonatkozó 50/1999. (XI. 3.) EüM rendelet alapján a távmunkahelyen biztosítani kell:

• megfelelő asztal és szék (ergonómiai szempontok érvényesülése);
• elegendő megvilágítást;
• a képernyő helyes pozícióját és a zajtól mentes környezetet;
• rendszeres szüneteket a képernyő előtti munkavégzés során (legalább óránként 10 perc).

3.3. Üzemi baleset távmunkavégzés során

Kiemelkedő gyakorlati jelentőségű kérdés, hogy a távmunkavégzés helyén bekövetkezett baleset minősülhet-e üzemi balesetnek. Az Mvt. 87. § (1) bekezdése szerinti üzemi baleset fogalma kiterjed a munkavégzéssel összefüggésben bekövetkezett balesetre – függetlenül a munkavégzés helyétől.

A bizonyítási nehézségek azonban nyilvánvalóak: a munkavállaló otthonában bekövetkezett balesetnel nehezen állapítható meg, hogy az valóban a munkavégzéssel összefüggésben történt-e, vagy magánéleti tevékenység közben.

4. Költségtérítés és adózási kérdések

4.1. A munkáltató költségtérítési kötelezettsége

Az Mt. 196. § (5) bekezdése alapján, ha a felek eltérően nem állapodnak meg, a munkáltató köteles a távmunkavégzéshez szükséges eszközöket biztosítani és azok karbantartásáról gondoskodni. Ez jellemzően magában foglalja:

• a számítógépet és perifériákat;
• a szoftvereket és szoftver-licenceket;
• az internetkapcsolat költségét;
• irodaszereket.

4.2. Költségátalány adómentessége

Az Szja tv. (1995. évi CXVII. törvény) 3. § 87. pontja és az 1. számú melléklet 9.4. pontja alapján a távmunkavégzéssel összefüggésben a munkáltató által fizetett költségátalány adómentes, ha annak összege nem haladja meg a minimálbér havi összegének 10%-át (2026-ban: 29 080 Ft/hó).

E költségátalány az alábbi kiadások fedezésére szolgál:

• fűtés, világítás, internet költsége;
• a munkavégzés helyének fenntartási költségei;
• egyéb, a munkavégzéssel közvetlenül összefüggő rezsiköltségek.

Az adómentes költségátalányt nem kell tételes számlákkal igazolni – elégséges a munkaszerződésben (vagy annak mellékletében) meghatározott átalány-megállapodás.

4.3. Szociális hozzájárulási adó és járulékok

A költségátalány az Szja tv. szerinti adómentessége mellett a Tbj. (2019. évi CXXII. törvény) alapján járulékmentesen is kifizethető, amennyiben az szja-mentesség feltételei teljesülnek (Tbj. 27. § (1) bek. b) pont).

5. Adatvédelmi vonatkozások

5.1. Az adatbiztonság kihívásai

A távmunkavégzés fokozott adatbiztonsági kockázatokat hordoz. A GDPR 32. cikke és a 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) 25/H. §-a alapján a munkáltatónak (mint adatkezelőnek) megfelelő technikai és szervezési intézkedéseket kell tennie az adatbiztonság érdekében:

• VPN-kapcsolat biztosítása;
• titkosított adattárolás a munkavállaló eszközein;
• munkavégzésre használt eszközök távoli törlési (remote wipe) képessége;
• a munkavállaló adatvédelmi oktatása.

5.2. A BYOD (Bring Your Own Device) problematikája

Amennyiben a munkavállaló saját eszközeit használja munkavégzésre, a munkáltatónak külön BYOD-szabályzatot kell kialakítania, amely rendelkezik:

• a munkahelyi és magáncélú adatok elkülönítéséről;
• a munkáltató hozzáférési jogáról a munkavállaló személyes eszközéhez;
• az adatvédelmi incidensek kezeléséről.

6. A munkáltató egyoldalú elrendelése

6.1. Az Mt. 53. § szerinti eltérő foglalkoztatás

Az Mt. 53. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkavállalót – átmenetileg – a munkaszerződéstől eltérő helyen, munkakörben vagy munkáltatónál is foglalkoztathatja. Ez a jogalap használható arra, hogy a munkáltató eseti jelleggel otthoni munkavégzést rendeljen el (pl. járványhelyzet, vis maior).

Az ilyen egyoldalú elrendelés időbeli korlátja: évente legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap (Mt. 53. § (2) bek.). E korlátot meghaladóan a felek megállapodása szükséges.

6.2. Különleges jogrendben

A veszélyhelyzet idejére vonatkozó különleges jogszabályok (pl. a 2023. évi LXXVII. törvény alapján alkalmazott veszélyhelyzeti rendeletek) lehetővé tehetik a távmunka általános elrendelését a fenti korlátok nélkül is. A pandémiás tapasztalatok alapján e rendeletek tipikusan felfüggesztik az Mt. 53. § (2) bekezdése szerinti időbeli korlátokat.

7. A távmunka megszüntetése

A távmunka-megállapodás a munkaszerződés részét képezi, ezért annak egyoldalú módosítása (pl. a munkáltató visszarendeli a munkavállalót az irodába) az Mt. 58. §-a alapján csak a felek közös megegyezésével lehetséges.

Ha a munkáltató egyoldalúan kívánja megszüntetni a távmunkavégzési lehetőséget, azt:

• felmondással teheti meg (de új munkaszerződés-ajánlattal egyidejűleg);
• vagy az Mt. 66. § (1) bekezdése szerinti rendes felmondás keretében, ha a munkavállaló a módosítást nem fogadja el.

A Kúria gyakorlata (Mfv.X.10.089/2021.) megerősítette, hogy a távmunka-megállapodás egyoldalú visszavonása a munkáltató részéről munkaszerződés-módosításnak minősül, amelyhez a munkavállaló beleegyezése szükséges.

8. Gyakorlati javaslatok

8.1. Munkáltatók részére

1. Készítsenek átfogó távmunka-szabályzatot, amely rendezi a munkaidőt, ellenőrzést, adatvédelmet és költségtérítést.
2. Alkalmazzanak írásos megállapodást a távmunkáról a munkaszerződés részeként vagy mellékletében.
3. Gondoskodjanak a munkavédelmi tájékoztatásról és az önellenőrzési kérdőív kitöltetéséről.
4. Biztosítsák az adatvédelmi feltételeket az eszközbiztonság és a hozzáférés-kezelés területén.

8.2. Munkavállalók részére

1. Ismerjék meg a távmunka-megállapodás tartalmát – különösen az ellenőrzésre és a költségtérítésre vonatkozó rendelkezéseket.
2. Alakítsák ki otthoni munkakörnyezetüket az ergonómiai követelmények szerint.
3. Tartsák be a munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályokat, és dokumentálják munkaidejüket.
4. Jelentsék haladéktalanul az esetleges munkabaleseteket a munkáltatónak.

Összegzés

A távmunka és home office szabályozása az elmúlt években jelentősen fejlődött, de továbbra is számos kérdés igényel gondos jogi tervezést mind a munkáltató, mind a munkavállaló oldaláról. A megfelelő szerződéses keretek kialakítása, a munkavédelmi előírások betartása és az adózási kérdések helyes kezelése elengedhetetlen a jogszerű és hatékony távmunkavégzéshez.

Irodánk széleskörű tapasztalattal rendelkezik a távmunka-megállapodások, szabályzatok és belső eljárásrendek kidolgozásában – kérje személyre szabott tanácsadásunkat.

A jelen cikk tájékoztató jellegű, és nem minősül konkrét jogi tanácsadásnak. Az egyedi ügyek megítéléséhez szakértő jogi tanácsadó bevonása javasolt.