Jogellenes felmondás következményei – védelmi szabályok, jogorvoslat, kártérítés

Bevezetés

A munkaviszony megszüntetése a munkajog egyik legérzékenyebb területe. A 2012. évi I. törvény (Mt.) részletes szabályrendszert épít ki annak biztosítására, hogy a munkaviszony megszüntetése – különösen a munkáltató általi felmondás – jogszerűen, a munkavállaló méltányos érdekeinek figyelembevételével történjen. Amennyiben a munkáltató e szabályokat megsérti, jogellenes felmondásról beszélünk, amelynek komoly vagyoni és nem vagyoni jogkövetkezményei vannak.

Jelen tanulmány a jogellenes felmondás megállapításának feltételeit, a felmondási védelem rendszerét, a munkavállaló jogorvoslati lehetőségeit és a kártérítés szabályait vizsgálja a hatályos joggyakorlat tükrében.

1. A munkáltatói felmondás jogszerűségi feltételei

1.1. Indokolási kötelezettség

Az Mt. 66. § (1) bekezdése alapján a munkáltató felmondását köteles megindokolni. Az indokolásnak:

• világosnak kell lennie – a munkavállalónak egyértelműen értenie kell, miért szünteti meg a munkáltató a munkaviszonyát;
• valósnak kell lennie – az indokolásban hivatkozott tényeknek a valóságnak meg kell felelniük;
• okszerűnek kell lennie – az indokolásban megjelölt oknak alkalmasnak kell lennie a felmondás megalapozására.

A bírói gyakorlat (BH2015. 278., BH2018. 142.) következetesen megköveteli e hármas követelmény együttes teljesülését. Bármelyik elem hiánya a felmondás jogellenességét eredményezi.

1.2. A felmondás indokai

Az Mt. 66. § (2)–(3) bekezdése szerint a felmondás indoka kizárólag a következőkre alapítható:

• a munkavállaló képességeivel összefüggő ok (pl. tartós alkalmatlansági vélemény, folyamatos alulteljesítés);
• a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő ok (pl. ismételt kötelezettségszegés, igazolatlan hiányzás);
• a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés, létszámcsökkentés, telephely megszüntetése).

1.3. Formai követelmények

Az Mt. 22. § (3) bekezdése alapján a felmondást írásba kell foglalni. A szóban közölt felmondás – az Mt. 22. § (4) bekezdése szerint – érvénytelen, és arra a munkavállaló a közlést követő 30 napon belül hivatkozhat.

2. Felmondási védelmek

2.1. Felmondási tilalmak

Az Mt. 65. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbi időszakokban:

• a várandósság teljes időtartama alatt;
• a szülési szabadság időtartama alatt;
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (GYES, GYED) alatt;
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat időtartama alatt;
• a keresőképtelenség időszakában, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő 1 évig.

E felmondási tilalmak abszolút jellegűek – a munkáltató még rendkívüli gazdasági helyzetre hivatkozva sem térhet el tőlük. A Kúria Mfv.I.10.543/2019. számú ítéletében megerősítette, hogy a várandósság alatt közölt felmondás akkor is jogellenes, ha a munkáltató a várandósságról nem tudott, amennyiben a munkavállaló a felmondás közlését követő 15 napon belül e tényről tájékoztatja a munkáltatót.

2.2. Felmondási korlátozások

Az Mt. 66. § (4)–(7) bekezdései felmondási korlátozásokat tartalmaznak:

• A munkáltató a nyugdíj előtt álló munkavállalónak (a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül) kizárólag a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt okból vagy a munkáltató működésével összefüggő, és a 66. § (5) bekezdésben meghatározott további feltételek teljesülése esetén mondhat fel.
• A rehabilitációs ellátásban vagy rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalónak szintén korlátozott feltételek mellett mondhat fel.

3. A jogellenes felmondás megállapítása

3.1. Mikor jogellenes a felmondás?

A felmondás jogellenes, ha:

1. a munkáltató nem indokolta a felmondást, vagy az indokolás nem felel meg a világosság, valóság és okszerűség követelményeinek;
2. a felmondás felmondási tilalom időszakában történt;
3. a munkáltató megsértette a felmondási korlátozásokat;
4. a felmondás nem felelt meg a formai követelményeknek (nem írásban történt);
5. a munkáltató nem tartotta be a felmondási időre vonatkozó szabályokat (Mt. 69. §);
6. a felmondás az egyenlő bánásmód követelményét sértette (2003. évi CXXV. törvény, Ebktv.);
7. a munkáltató megsértette a munkavállalói érdekképviseletre vonatkozó véleménykérési kötelezettséget.

3.2. A bizonyítási teher

Az Mt. 64. § (2) bekezdése alapján a felmondás jogellenességének megállapítása iránti perben a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Ez a fordított bizonyítási teher a munkavállalót védő garanciális szabály.

4. Jogorvoslati lehetőségek

4.1. Keresetindítás

Az Mt. 287. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül keresetet nyújthat be a munkaügyi bíróságnál (2023. július 1-jétől: közigazgatási és munkaügyi kollégium a törvényszéken belül). E jogvesztő határidő elmulasztása esetén igazolási kérelemmel lehet élni, de csak rendkívüli méltánylást érdemlő okból.

4.2. A kereset tartalma

A munkavállaló kérheti:

• a felmondás jogellenességének megállapítását;
• elmaradt munkabér és egyéb járandóságok megfizetését;
• kártérítést az Mt. 82. §-a alapján;
• a munkaviszony helyreállítását (korlátozott esetekben).

4.3. A munkaviszony helyreállítása

Az Mt. 83. § (1) bekezdése a munkaviszony helyreállítását csak kivételes esetekben teszi lehetővé:

• ha a felmondás a felmondási tilalmakat sértette;
• ha a felmondás az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött;
• ha a munkavállaló a felmondáskor munkavállalói képviselő volt;
• ha a felmondás a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.

E körön kívül a bíróság a munkaviszonyt nem állítja helyre, hanem kizárólag kompenzáció megfizetésére kötelezi a munkáltatót.

5. Kártérítés és kompenzáció

5.1. A kompenzáció mértéke

Az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése szerint jogellenes felmondás esetén a munkáltató köteles megfizetni:

• az elmaradt munkabért – legfeljebb 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget;
• a végkielégítést – ha a munkavállaló arra egyébként jogosult lett volna (Mt. 77. §);
• a felmondási időre járó távolléti díjat – ha a felmondási idő nem került kiadásra.

5.2. Az elmaradt jövedelem

Az elmaradt jövedelem kiszámításánál az Mt. 82. § (2) bekezdése alapján a távolléti díjat kell alapul venni. A távolléti díj kiszámítása az Mt. 148. §-a szerint történik, amelybe beletartozik az alapbéren felül a rendszeres bérpótlékok, jutalmak és prémiumok arányos része is.

A Kúria joggyakorlata (EBH2016. M.17.) alapján az elmaradt jövedelemből le kell vonni:

• a munkavállaló által a munkaviszony megszűnése és az ítélet meghozatala közötti időszakban más munkáltatónál megszerzett jövedelmet;
• az álláskeresési járadékot;
• egyéb, a munkaviszony megszűnésével összefüggésben kapott juttatásokat.

5.3. Nem vagyoni kártérítés (sérelemdíj)

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) 2:52. §-a alapján a munkavállaló – az Mt. 9. § (1) bekezdése szerinti utaló szabály alapján – sérelemdíjat is követelhet, ha a jogellenes felmondás egyúttal személyiségi jogát is sértette (pl. az emberi méltóságot sértő körülmények között közölt felmondás, megalázó indokolás).

6. A jogellenes felmondás költségvonzata a munkáltató számára

A munkáltatónak a jogellenes felmondás esetén a következő költségekkel kell számolnia:

Költségelem	Becsült mérték
Elmaradt munkabér (max. 12 havi)	Akár több millió Ft
Végkielégítés	1–6 havi távolléti díj
Felmondási idő alatti távolléti díj	30–90 napi díj
Perköltség, ügyvédi díj	500 000 – 2 000 000 Ft
Sérelemdíj	200 000 – 5 000 000 Ft

A fentiekből látható, hogy egyetlen jogellenes felmondás akár tízmillió forintot meghaladó összeget is eredményezhet a munkáltató terhére.

7. Az egyenlő bánásmód megsértésén alapuló jogellenes felmondás

Az Ebktv. 8. §-a által tilalmazott diszkriminációs okok (nem, kor, fogyatékosság, vallás, politikai vélemény stb.) alapján történő felmondás kiemelt jogvédelmet élvez. Ilyen esetben:

• a bizonyítási teher megfordul: a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét (Ebktv. 19. §);
• a bíróság helyreállíthatja a munkaviszonyt (Mt. 83. § (1) bek. b) pont);
• az Egyenlő Bánásmód Hatóság (2021. január 1-jétől: az Alapvető Jogok Biztosa) is eljárhat.

8. Gyakorlati tanácsok

8.1. Munkáltatók számára

1. Dokumentáljanak mindent: A felmondás előtt gyűjtsék össze a munkavállaló magatartásával vagy teljesítményével kapcsolatos írásos bizonyítékokat (figyelmeztetések, teljesítményértékelések, jegyzőkönyvek).
2. Kérjék ki jogi tanácsadó véleményét: A felmondás közlése előtt célszerű munkajogi szakértővel konzultálni a jogszerűség biztosítása érdekében.
3. Ellenőrizzék a felmondási tilalmakat: Győződjenek meg róla, hogy a munkavállaló nem áll védett időszakban.
4. Tartsák be a formai követelményeket: A felmondás legyen írásban, tartalmazza a jogorvoslati kioktatást (Mt. 22. § (5) bek.).

8.2. Munkavállalók számára

1. Őrizzék meg a felmondás példányát: Az írásba foglalt felmondás a per alapdokumentuma.
2. Tartsák be a 30 napos keresetindítási határidőt: E jogvesztő határidő elmulasztása a per elvesztését jelenti.
3. Forduljanak ügyvédhez: A munkajogi perek komplex jogi és bizonyítási kérdéseket vetnek fel – szakképzett jogi képviselet nélkül a sikeres pervitel esélye jelentősen csökken.
4. Dokumentálják az álláskeresést: A kártérítés mértékét befolyásolja, hogy a munkavállaló kellő erőfeszítést tett-e új munkahely találására (kárenyhítési kötelezettség, Ptk. 6:525. §).

Összegzés

A jogellenes felmondás súlyos jogkövetkezményekkel jár a munkáltató számára, ugyanakkor a munkavállaló jogérvényesítése sem automatikus – határidők, bizonyítási szabályok és eljárásjogi előírások betartása szükséges. A munkajogi jogviták megelőzése és kezelése egyaránt gondos jogi előkészítést igényel mindkét fél oldaláról.

Irodánk kiemelten foglalkozik munkáltatói és munkavállalói oldalon egyaránt a felmondással kapcsolatos jogvitákkal – a megelőző jogi tanácsadástól a munkaügyi peres képviseletig.

A jelen cikk tájékoztató jellegű, és nem minősül konkrét jogi tanácsadásnak. Az egyedi ügyek megítéléséhez szakértő jogi tanácsadó bevonása javasolt.